Afin d'encadrer un minimum les relations professionnelles entre un salarié et son employeur, il existe ce que l'on appelle un contrat de travail ; une fois conclu, celui-ci doit en principe être exécuté de bonne foi par chacune des parties.
Mais, comme, ce qui est sans doute encore plus vrai en matière de droit du travail, rien n'est jamais totalement figé, les éléments convenus un jour ne sont parfois déjà plus quelques temps après ceux souhaités ; vient alors le moment de faire évoluer les dispositions contractuelles.
Dans ce cas, pour faire rapide et simple :
- Soit il s'agit uniquement de modifier les conditions de travail du salarié ; ce qui relève du pouvoir de direction de l'employeur et peut donc être fait sans son accord.
Mieux encore, si l'intéressé s'oppose au changement, il commet un ace d'insubordination pouvant être une cause réelle et sérieuse justifiant un licenciement.
- Soit l'aménagement envisagé risque de bouleverser l'essence même du contrat et il n'est plus question pour l'employeur de l'imposer sans avoir au préalable recueilli l'accord du travailleur concerné ; seul un nouvel accord des parties peut alors valablement conduire à la modification.
A ce stade, il convient sans doute de faire mention d'un tout petit point de détail : il n'existe pas de listes limitatives regroupant d'une part ce qui ne correspond qu'à un simple changement des conditions de travail et d'autre part, les éléments modifiant le contrat ; c'est au juge que revient le dernier mot.
Pire encore, ce qui, dans une situation donnée, peut être considéré comme une simple illustration de l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction ne le sera pas forcément dans un autre cas de figure.
Prenons l'exemple d'une modification des horaires de travail.
La Cour de cassation a quasi posé comme un principe que, dès lors que la rémunération et la durée du travail restent identiques, il ne s'agit que d'un simple changement des conditions de travail
pouvant intervenir sans l'accord du salarié concerné.
Les magistrats de la chambre sociale ont d'ailleurs eu l'occasion de faire applicaion de cette règle quand cela avait pour conséquence la suppression d'un droit au congé un vendredi après-midi,
le fait que les salariés devaient travailler pendant l'heure du déjeuner ou bien encore le samedi...
En revanche, comme la haute juridiction vient de le rappeler dans un arrêt rendu le 3 novembre
dernier, l'aménagement par l'employeur des heures de travail qui a pour effet de faire passer le salarié d'un horaire continu à un horaire discontinu constitue une modification du contrat de
travail qui suppose un nouvel accord des parties.
Il en est de même notamment en cas de passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit et vice et versa ainsi que pour les salariés à temps partiel.
Il est à noter cependant que le même jour, les juges de la chambre sociale avaient à statuer sur le cas d'une femme qui avait refusé l'instauration d'une nouvelle répartition de son travail sur la journée et saisi la justice d'une demande de résiliation de son contrat de travail.
La Cour d'appel s'était prononcée en faveur de la salariée en validant son argumentation tendant à démontrer qu'il s'agissait d'un véritable "bouleversement de ses conditions de travail" :
"si, en principe, une nouvelle répartition du travail sur la journée ne constitue pas une modification du contrat de travail et relève du seul pouvoir de direction de l'employeur, il n'en est pas ainsi lorsque, pour suite de cette nouvelle répartition, le rythme de travail du salarié est totalement bouleversé ; qu'en substituant du lundi au vendredi à des horaires de travail majoritairement du matin avec coupure à midi et horaire limité à deux heures en milieu d'après-midi, un horaire exclusivement l'après-midi jusqu'à 21 heures, sans interruption et en augmentant les horaires de travail à effectuer le samedi à cinq heures et demie, se terminant à 20 heures, la société a imposé à la salariée un bouleversement de ses conditions de travail caractérisant une modification du contrat de travail ; que par suite, l'accord de la salariée sur cette modification devait être recueilli par l'employeur ; qu'en lui imposant sans avoir obtenu son accord cette nouvelle organisation de son travail la société a manqué à ses obligations contractuelles."
Un raisonnement censuré par la Cour de cassation qui considère quant à elle qu'une nouvelle répartition du travail sur la journée ne peut être une modification du contrat de travail que s'il est démontré une "atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos" ; ce qui n'ont pas fait en l'espèce les juges du fond.
Et si, mine de rien, avec juste ces quelques mots, la chambre sociale venait mettre un terme aux analyses au cas par cas et offrir une nouvelle feuille de route pour ceux amenés à apprécier la modifications de la répartition des horaires de travail ; de là à dire qu'elle vient d'instaurer un principe général applicable en toutes circonstances,...
Vu les critères choisis pour limiter le pouvoir de direction de l'employeur, on peut penser que la Cour cherche sûrement à imposer une protection effective et efficace aux salariés ; reste à attendre pour voir fleurir dans la jurisprudence des illustrations concrètes.
On notera de plus que les magistrats fondent leur analyse d'une par sur le droit commun des contrats et d'autre part sur l'article L. 1121-1 du code du travail relatif aux droits et libertés dans l'entreprise.
