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17 juin 2011 5 17 /06 /juin /2011 15:32

Publiée au journal officiel du 18 mai, la loi de simplification et d'amélioration de la qualité du droit a, comme son nom peut le laisser penser, eu pour effet de modifier de multiples dispositions dans des domaines divers et variés.

 

 

En matière de droit du travail, l'un des points les plus notables est sans doute l'article 49 du texte qui instaure un nouveau cas de rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée : l'inaptitude constatée par le médecin du travail.

 

Auparavant, il ne pouvait être mis fin à un CDD avant l'arrivée du terme qu'en raison de l'accord des parties, de la survenance d'un cas de force majeure, d'une faute grave ou lourde et, uniquement à l'initiative du salarié, la conclusion d'un CDI.

 

C'est au cours de la discussion en commission au Sénat de ce qui n'était encore qu'une proposition de loi que le gouvernement, par voie d'amendement, a eu cette idée avec pour finalité "la résorption d'un vide juridique dû à l'évolution de la réglementation et de la jurisprudence relatives au CDD et à l'inaptitude médicale."

En effet, pour faire simple, si l'inaptitude du salarié n'avait pas une origine professionnelle, l'employeur devait le maintenir dans ses effectifs (faute de pouvoir rompre le contrat) sans le rémunérer.
Dans les autres cas, il ne pouvait avoir recours qu'à la résolution judiciaire que le gouvernement qualifie de "procédure lourde et peu adaptée à la durée relativement courte des contrats."

 

Certains avaient d'ailleurs essayé de contourner le problème en invoquant sans succès un cas de force majeure ou l'accord des parties sur la rupture.

 


Validé par la représentation nationale, le nouveau dispositif n'est alors qu'une déclinaison du modèle existant en cas de contrat à durée indéterminée.

 

Autrement dit, désormais, en cas d'inaptitude, quelqu'en soit l'origine, constatée par le médecin du travail, (et uniquement dans ce cas) l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour proposer des offres de reclassement ou mettre fin au contrat ; le tout devant bien entendu être accompli dans le respect des règles de fond et de forme.

 

Le texte prévoit également que la rupture anticipée causée par l'inaptitude du salarié ouvre le droit pour ce dernier à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui qu'il aurait perçu avec une année d'ancienneté sous CDI sauf en cas de faute grave ; à noter que ce minimum légal se voit doubler en cas d'inaptitude d'origine professionnelle.

 

Il est à noter également que cette indemnisation sera calculée suivant les mêmes modalités que celles qui s'appliquent à l'indemnité de précarité qui peut être due au terme d'un contrat à durée déterminée ; ce qui laisse donc penser qu'elle sera fixée indépendamment de critères comme par exemple l'ancienneté ou l'effectif dans l'entreprise.

 

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10 mars 2011 4 10 /03 /mars /2011 15:12

Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, "aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel."

 

Si, de la lecture de ce texte, il se déduit aisément que seul un salarié peut être une potentielle victime des actes litigieux, l'absence de toute précision quant à l'auteur des faits incite à penser que la liste des personnes susceptibles d'être visées est longue et peut notamment inclure un tiers à l'entreprise ; c'est en tout cas ce qu'il ressort de l'arrêt rendu par le 1e mars 2011 par la chambre sociale de la Cour de cassation.

 

 

En l'espèce, une responsable d'un établissement de restauration rapide contestait son licenciement pour insuffisance professionnelle et estimait avoir été victime de harcèlement moral.

 

Les juges du fond la déboutèrent de ces demandes en retenant d'une part que "le harcèlement moral ne peut résulter de contraintes de gestion ni du pouvoir d'organisation et de direction de l'employeur" et d'autre part que "l'auteur désigné du harcèlement n'était pas employé par la société mais représentait le propriétaire de la marque "Les Cuisiniers Vignerons" ayant passé un contrat de licence avec l'employeur et qu'il n'avait aucun lien hiérarchique ni n'exerçait aucun pouvoir disciplinaire sur la salariée" ; une analyse totalement censurée par la haute juridiction.

 

La chambre sociale, confirmant en cela sa jurisprudence, rappelle au contraire que "peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique" dès lors qu'elles se manifestent par des agissements répondant aux critères légaux précédemment cités.

 

De plus, comme il était permis de le croire, elle affirme aussi que le harceleur peut très bien être un tiers à l'entreprise (ici, un représentant d'une société ayant passé un contrat de licence avec l'employeur) tout en précisant que cela suppose tout de même que ce dernier exerce une autorité de fait ou de droit sur les salariés ; en l'occurrence, celle-ci découlait du fait qu'il avait la charge de mettre en place de nouveaux outils de gestion et devait former l'équipe du restaurant.

 

Rien de surprenant à cela ; juste une confirmation.

En effet, vu la rédaction de l'article L.1152-1 du code du travail, il ne semble y avoir guère de limite concernant la désignation de l'auteur du harcèlement.

 

Il est d'ailleurs intéressant de noter que, alors que le texte ne donne aucune précision, la cour d'appel a, pour rejeter la demande, retenu l'absence de lien hiérarchique et de pouvoir disciplinaire quand la Cour de cassation préfère prendre en compte la notion plus large de l'autorité de droit ou de fait.

 

 

Il y a toutefois quelque chose dans la solution de la chambre sociale qui me perturbe ou qui mérite au moins d'être souligné :

 

qu'elle rappelle que "l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité" n'est en rien étonnant puisqu'il ne s'agit là que de l'affirmation de la position de la haute juridiction en la matière ;

 

la suite de son propos est en revanche pour moi source d'interrogations :

 

"il doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés."

 

Voilà donc qu'est fait référence au critère de l'autorité de droit ou de fait dont dispose certaines personnes sur les salariés alors que le texte ne l'a jamais exigé ;

bien au contraire, si les parlementaires ne concevaient à l'origine le harcèlement que dans un rapport d'autorité, cette idée a fini par s'effacer au cours de la discussion du texte au profit d'un très large choix d'un potentiel harceleur dans lequel peut se trouver en théorie toute personne du supérieur hiérarchique au subordonné en passant par le simple collègue sans oublier des tiers à l'entreprise même si des débats demeurent concernant certains d'entre eux comme par exemple le client.

 

Alors pourquoi la Cour de cassation fait-elle appel ici à la notion d'autorité ?
Et la question se pose d'autant plus que la référence ne concerne pas seulement le tiers à l'entreprise mais "les personnes" en général.

 

 

Simplement une mauvaise lecture d'un individu qui se prend pour juriste en herbe ou décision qui entraîne de raisonnables interrogations ?


 

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11 février 2011 5 11 /02 /février /2011 14:21

Il y a tellement de choses à dire sur la question du harcèlement moral qu'il est sans doute utile de préciser immédiatement que cet article ne traitera que de la question de l'appréciation des éléments de preuve par le juge et même plus particulièrement de l'intérêt de l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 25 janvier 2011.

 

 

Mais avant de se pencher sur cette décision, il ne semble pas superflu de développer rapidement quelques points :

 

- l'article L. 1152-1 du code du travail prévoit qu' "aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel" ; une définition assez proche de celle du délit prévu à l'article 222-33-2 du code pénal.

 

- en matière de droit du travail, il est surtout question de protéger le salarié qui ne peut être sanctionné - et encore moins licencié - du fait d'avoir subi, refusé de subir ces agissements ou bien encore pour avoir témoigner à ce sujet ; une rupture de contrat motivé par cela encourt tout simplement la nullité ;

 

- quant à l'auteur des faits, outre de possibles poursuites pénales, il est seulement passible d'une sanction disciplinaire.

 

 

 

En cas d'action en justice, la règle fixée par l'article L. 1154-1 du code est simple :

 

- tout d'abord, c'est au salarié qu'il revient la charge d'établir des faits qui permettent de présumer un harcèlement moral

 

- ensuite, il incombe à la partie défenderesse d'apporter la preuve que "ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement"

 

- vient alors le moment pour le juge de former sa conviction sur le litige.

 

 

Dans l'affaire qui nous occupe, la salariée avait produit un certain nombre d'éléments de preuve visant à établir "la matérialité de faits précis et concordants constituant selon [elle] un harcèlement."

 

Après avoir analysé séparément  chacune des pièces apportés au dossier, la cour d'appel de Montpellier décida de ne pas octroyer de dommages-intérêts à la demanderesse ; une attitude que sanctionne les magistrats de la chambre sociale.

 

Validant l'argumentation développée dans le pourvoi de la salariée, la haute juridiction considère qu'il appartenait à la juridiction d'appel de se prononcer sur "l'ensemble des éléments retenus afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuves fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral."

 

Dans cet arrêt, la Cour de cassation vise, pour fonder sa décision, les articles L.1152-1 et L. 1154-1 du code du travail pour mieux les réécrire en indiquant "qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement."

 

Il en ressort donc que les juges doivent apprécier les éléments de preuve visant à établir une présomption de harcèlement dans leur ensemble comme formant un tout et non pas, comme l'avait fait la cour d'appel de Montpellier, analyser individuellement chacune des pièces produites.

 

Et pourtant, aucune de ces dispositions ne prévoit véritablement cela.

 

Il s'agit peut-être là d'une étape supplémentaire dans l'évolution de l'interprétation qui est faite de l'article L.1154-1 du code du travail.

 

En effet, si la lecture de cette disposition pourrait laisser penser que le juge n'intervient que très peu dans ce genre de litige en ayant plutôt une place d'arbitre n'intervenant qu'à la fin du match pour départager les concurrents, tel ne semble pas être l'avis des membres de la chambre sociale qui souhaite lui donner un rôle plus important et le rendre plus actif.

 

C'est ainsi que l'on remarque notamment, en analysant la construction du discours de la Cour de cassation, que le schéma matérialisant la procédure en cas de litige relatif au harcèlement semble se modifier :

 

le salarié apporte des éléments des preuves laissant présumer le harcèlement ;

le juge intervient une première fois pour les apprécier et vérifier s'ils permettent effectivement d'établir une présomption ;

et ce n'est qu'en cas de réponse positive que le défendeur sera obligé de démontrer la preuve contraire ;

le juge devra alors se former sa conviction.

 

 

Et voici donc, avec cette décision du 25 janvier 2011, que la Cour de cassation ajoute un critère pour guider le travail devant être effectué : l'appréciation des preuves doit se faire dans sa globalité.

 

Ce n'est pas tel ou tel élément qui doit laisser penser qu'il existe des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte de porter atteinte aux droits et à la dignité de la personne, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

 

C'est au contraire de l'étude de l'ensemble des preuves pris comme un tout que doit apparaître une présomption de harcèlement moral.

 

Il devrait d'ailleurs, vu la rédaction de l'article L.1154-1 en être de même concernant les litiges relatifs au harcèlement sexuel.

 


 

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6 septembre 2010 1 06 /09 /septembre /2010 15:23

Raymond Domenech aurait commis une faute grave.

C'est du moins ce qu'invoque son employeur (la fédération française de football) pour justifier la rupture immédiate du contrat à durée indéterminée le liant à l'ancien sélectionneur national ; ce qui permet, selon les règles édictées dans le code du travail,de faire obstacle à toute indemnisation à l'exception du droit aux congés.

 

Le législateur n'a toutefois jamais trouvé utile de donner plus de précisions sur le contenu de cette faute ; ce sont donc les juges qui ont dû faire le boulot en considérant qu'il s'agit d'"un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis."

 

En l'occurrence, plusieurs griefs seraient invoqués :

 

- ne pas avoir voulu serrer la main de l'entraîneur adverse après le match contre l'Afrique du Sud,

 

- être intervenu en lisant la lettre des joueurs mutins

 

- ne pas avoir transmis à la fédération de la remarque faite à la mi-temps dans les vestiaires par un des joueurs.

 

Bref, des faits qui ne semblent tout de même pas si graves et surtout qui remontent tous à la Coupe du monde.

Or, comme le disent bien souvent les juridictions amenées à statuer dans ce genre de cas, la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint  après que l'employeur a eu connaissance des actes fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; ce qui semble logique  : difficile d'admettre qu'il existe une faute grave si l'employeur ne commence à s'en préoccuper que deux mois plus tard.

 

Donc, en théorie, voici Raymond Domenech bien armé pour se rendre devant le conseil de prud'hommes afin de contester son licenciement et ainsi obtenir une très bonne indemnisation.

 

Une fois ce constat fait, deux théories semblent envisageables :

 

- soit la fédération française de football est très mal conseillée par des personnes qui ne se sont pas rendues compte que les raisons invoquées ne tiendraient pas une minute en cas de contentieux et l'ancien sélectionneur national devrait être plutôt bien indemnisé à la suite de son départ.

 

- soit tout cela ne sert qu'à préparer le terrain pour une petite négociation ; oubliant la voie contentieuse et les incertitudes qui l'accompagnent, l'employé et l'employeur préféreront sans doute rejoindre le chemin de la transaction où chacun devra faire des concessions réciproques et l'ancien sélectionneur national devrait être plutôt bien indemnisé à la suite de son départ.

 

 

Notons enfin que la chambre sociale de la Cour de cassation considère que "si les parties à un contrat de travail décident, d'un commun accord, d'y mettre fin, elles se bornent à organiser les conditions de la cessation de leurs relations de travail, tandis que la transaction consécutive à une rupture d'une contrat de travail par l'une ou l'autre des parties, a pour objet de mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née à naître résultant de cette rupture."

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6 mai 2010 4 06 /05 /mai /2010 12:15

Pour bien faire, mieux vaut commencer par le début...


 

L'intention semblait louable : la faille juridique permettant aux employeurs de proposer des reclassements indécents aux salariés licenciés pour motif économique avait été repérée ; le travail législatif allait corriger l'erreur...
Une proposition de loi fut alors déposée dans cette optique, examinée en commission et un peu modifiée avant d'être adoptée à la quasi-unanimité des députés.
Le Sénat finit à son tour par valider le texte avec tout de même une remarquable hostilité de la part des socialistes siégeant dans cette assemblée.

Et voilà qu'apparaissent les premières réactions...

 

 

Au nom du groupe PS, Jacqueline Alquier (Tarn), oratrice principale sur ce texte, estime dans un communiqué qu'il "n'apporte rien de concret aux salariés et constitue en fait la première étape du désengagement des employeurs de leur obligation de reclassement".

 

Selon elle, cette proposition de loi du Nouveau Centre "vise à éviter aux patrons" une "condamnation financière lorsque les offres de reclassement dans les pays à bas coût de main-d'oeuvre n'ont pas été présentées".

 

Elle vise aussi à éviter "l'impact dévastateur sur les salariés licenciés et sur l'opinion publique de l'information sur les niveaux de salaire pratiqués dans les pays émergents".

 

Xavier Mathieu, devenu presque malgré lui l'un des plus célèbres syndicalistes de France, dénonce une loi faite pour le MEDEF qui constitue un scandale entraînant purement et simplement la mort de l'obligation de reclassement.

 

 

 

Alors véritable avancée de la législation sociale en faveur des salariés ou simple tour de passe-passe cachant un cadeau pour l'employeur ?

 

 

Pour bien commencer, reprécisons le texte tel qu'il a été adopté par les deux assemblées :

 

Art. L.1233-4


Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéresse ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

 

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

 

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.



Art. L. 1233-4-1


Lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

 

« Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur. L'absence de réponse vaut refus.

 

« Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu'au salarié ayant accepté d'en recevoir et compte tenu des restrictions qu'il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n'est adressée est informé de l'absence d'offres correspondant à celles qu'il a accepté de recevoir

 


 

A première vue, l'obligation de reclassement semble toujours présente et son cadre législatif renforcé.

 

En s'attardant un peu plus sur le texte, on peut entrevoir le cadre fixé pour l'exécution de ce devoir de l'employeur :

 

- une offre de reclassement doit être écrite et précise

- elle doit concerner un poste dans l'entreprise ou à l'intérieur du groupe

- le reclassement proposé doit être sur un emploi de même catégorie ou équivalent assorti d'une rémunération équivalente ou, à défaut et avec l'accord exprès du salarié concerné, sur un emploi d'une catégorie inférieure.

 

Bref, quasi rien qui change par rapport à la version précédente ; à peine un tout petit détail... mais c'est peut-être bien lui qui risque d'entraîner quelques bouleversements...

 

Tout viendrait de l'ajout des mots "assorti d'une rémunération équivalente" dans le nouvel article L.1233-4...

Le moins que l'on puisse dire c'est que la notion est floue : qu'est ce qu'une rémunération équivalente ?
Les contentieux risquent de se multiplier et ce sont les juges qui, petit à petit, vont donner l'interprétation qu'il faut en avoir.

Notons tout de même que la rémunération équivalente n'est prévu qu'en cas de reclassement sur un emploi de même catégorie ou sur un emploi équivalent.

 

 

Et quant est-il du nouvel article L.1233-4-1 du code du travail ?

En effet, si le premier texte pose l'obligation de reclassement de manière générale en fixant le cadre législatif qui convient, la proposition de loi instaure un article ciblant très précisant une situation particulière.

 

Les nouvelles dispositions visent le cas spécifique où l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national et uniquement dans ce cas.
Que se passe-t-il alors ?

 

L'employeur a l'obligation de demander au salarié (préalablement au licenciement) s'il accepte de recevoir des offres hors du territoire et quelles pourraient être les restrictions notamment au regard de la rémunération et de localisation géographique. (rien n'est précisé quant au formalisme de la demande)

 

La balle est alors dans le camp du salarié :

 

- soit il accepte avec d'éventuelles restrictions ; il doit alors en informer l'employeur dans un délai de 6 jours ouvrables à compter de la réception de la proposition. (toujours rien de prévu quant aux conditions de forme)

 

- soit le salarié refuse.

Dans ce cas, deux possibilités s'offrent à lui : en informer l'employeur ou tout simplement ne pas donner suite puisque l'absence de réponse vaut refus.

 

Les offres de reclassement hors du territoire national (qui doivent être écrites et précises) sont ensuite proposées à ceux qui ont accepté de les recevoir (en tenant compte des éventuelles restrictions) ; ceux-ci restant libres de les refuser.

 

Et les autres (les salariés concernés par un licenciement économique ayant refusé de recevoir des propositions de reclassement hors du territoire national émanant d'une entreprise implantée hors du territoire national) ?

 

Deux interprétations semblent possibles dans ce cas :

 

- si on ne lit que l'article L. 1233-4-1 du code du travail, le constat est vite fait : rien n'est prévu ; le texte ne s'intéresse qu'aux salariés ayant accepté la demande de l'employeur.

On pourrait même conclure que l'employeur n'a plus d'obligation de reclassement à sa charge en ce qui concerne les salariés qui ont refusé sa proposition de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national.

 

- mais si on pousse un peu plus loin le raisonnement et que l'on n'oublie pas que l'article L. 1233-4 est lié avec celui qui lui précède pour former une sous section intitulée "obligations d'adaptation et de reclassement"... bref, si on prend en compte le fait que l'on ne peut pas lire l'un sans l'autre, l'interprétation peut être différente :

 

L'article L. 1233-4 du code du travail fixe ce qu'on pourrait qualifier de régime général de l'obligation de reclassement alors que la disposition qui devrait compléter la sous-section ne concerne qu'un cas bien précis.

Et du coup, on peut conclure que, comme bien souvent en matière juridique, si l'exception n'a pas vocation à s'appliquer alors on en revient au principe.

Donc, il est possible de penser que si un salarié refuse la demande de se voir proposer des offres de reclassement hors du territoire national, c'est l'article L. 1233-4 qui doit être appliqué (puisque rien n'est prévu dans l'article L. 1233-4-1.)

 

Pour ma part, j'ai une petite préférence pour la deuxième solution.

D'ailleurs, rien ne dit qu'un salarié qui accepte de recevoir des offres hors du territoire national finira forcément par aller travailler à l'étranger ; bien au contraire : rien n'empêche qu'il soit reclasser dans un emploi situé en France.


 

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5 mai 2010 3 05 /05 /mai /2010 14:15

Il y a dans les ministères des rapports qui sont déposés et, parfois, on ne les retrouvent plus...
Il y a devant les assemblées des propositions qui sont déposées et parfois, on ne les retrouvent plus...

Cela doit sûrement être mal rangé...

 

 

Le temps est parfois très long entre la volonté politique de faire changer les choses et la concrétisation manifestée entre autre par l'entrée en vigueur d'une nouvelle loi.


 

 

Le 13 mai 2009, une proposition de loi visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement est déposée sur le bureau de l'Assemblée nationale.

L'unique article de ce texte est simple ; sa motivation la plus claire possible :

"corriger une faille législative dans notre droit du travail qui conduit certains employeurs à proposer à leurs salariés licenciés des procédures de reclassement humiliantes et inacceptables"

 

En effet, l'article L.1233-4 du code du travail prévoit une obligation d'adaptation de reclassement à la charge de l'employeur en cas de licenciement pour motif économique :

 

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéresse ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.


Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.


Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

 

 

Une proposition de reclassement doit donc être faite au salarié licencié.

Celle-ci doit être faite en respectant les règles prescrites par le texte ; autrement dit :

 

- elle doit être écrite et précise

- elle doit concerner un poste dans l'entreprise ou à l'intérieur du groupe

- le reclassement proposé doit être sur un emploi de même catégorie ou équivalent ou, à défaut et avec l'accord exprès du salarié concerné, sur un emploi d'une catégorie inférieure.

 

et rien d'autre...

 

Pourtant, comme le font remarquer les auteurs de la proposition de loi :

 

"plusieurs jurisprudences ont imposé que les entreprises offrent, quand elles en disposent, des postes à l’étranger, dans le cas d’un groupe international notamment.
Si tel n’est pas le cas, le plan ainsi que les licenciements subséquents peuvent être annulés.

A contrario certains employeurs utilisent systématiquement cette possibilité pour se « débarrasser » à bon compte de leurs obligations légales sachant pertinemment que les offres ainsi faites seront refusées par les salariés et le plan de reclassement validé par les autorités judiciaires."


Pour faire simple, vous avez sûrement déjà entendu parler de ces belles offres de reclassement dans une entreprise d'un groupe international pour un emploi situé à quelques kilomètres dans un joli pays en appliquant de merveilleuses conditions de travail.

Je vous laisse chercher les exemples ; ils ne manquent pas.

 

Les députés ajoutent que :

 

"L’ambigüité de la rédaction de la loi actuelle permet donc aux employeurs de faire des propositions de reclassement :

 

­ dans des pays étrangers, et notamment, dans des pays émergents ;

 

­ à un niveau de rémunération dérisoire.


Face à ce constat, une modification législative visant à combler la lacune semblait nécessaire."

 

Le texte fut rapidement renvoyé  pour examen à la commission des affaires familiales, culturelles et sociales.

La discussion sur le sujet fut rapide mais efficace et l'article unique, un peu modifié, adopté.

 


La discussion en séance publique eut lieu le jeudi 25 juin 2009 et le mardi 30 juin 2009 ; le texte fut adopté en premier lecture.

 

Ne restes plus alors, pour respecter la fameuse navette parlementaire, qu'à refiler la proposition de loi aux sénateurs ; transmission effectuée le jour même de l'adoption par les députés.

 

 

Sans bien pouvoir expliquer pourquoi (on ne trouvait peut-être plus la clé du tiroir où se trouvait le document), le texte fut enfin étudié par la commission des affaires sociales du sénat le 27 avril 2010 et la discussion en séance publique date du 4 mai 2010 ; jour où les sénateurs adoptèrent le texte sans modification.


 

Que dit le texte ?

 

L'unique article de la proposition de loi proposait tout d'abord d'ajouter les mots "assorti d'une rémunération équivalente" à la première phrase du deuxième alinéa de l'article L. 1233-4 du code du travail.

 

De plus, les rédacteurs du texte ajoutent un article L. 1233-4-1.

 

Et tout cela donne une sous-section consacrée à l'obligation d'adaptation et de reclassement en cas de licenciement économique ainsi modifiée :

 

Art. L.1233-4


Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéresse ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

 

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

 

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.



Art. L. 1233-4-1


Lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

 

« Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur. L'absence de réponse vaut refus.

 

« Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu'au salarié ayant accepté d'en recevoir et compte tenu des restrictions qu'il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n'est adressée est informé de l'absence d'offres correspondant à celles qu'il a accepté de recevoir

 

 

Restes à suivre encore un peu la vie de ce texte avant son entrée en vigueur mais aussi après notamment les interprétations susceptibles d'être faites et la jurisprudence qui va suivre.

 

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